Большинство работ по схожей тематике, выходящих вслед за бестселлерами, редко достигают высоких рейтингов продаж, однако книга «Эмоциональный интеллект на работе» является достойным продолжением своей предшественницы. Разделив книгу на пять частей, Гоулман определяет 25 видов «эмоциональной компетентности», которые и объясняют успехи и провалы нашей карьеры, а также подводят логическое обоснование под идею создания эмоционально-интеллектуальных компаний и организаций.

В самом начале книги Гоулман отмечает, насколько сильно изменились правила рынка труда. Перестали существовать гарантии занятости. В былые времена работа предоставлялась человеку в зависимости от его образования или технических навыков. Сегодня академические знания или технические способности являются лишь начальным требованием при приеме на работу. Помимо этого, реальной «звездой» нас делает наличие в нас таких качеств, как гибкость, инициативность, оптимизм, приспособляемость к переменам и эмпатия. Очень немногие работодатели в качестве причины приема на работу называют «эмоциональный интеллект» человека, однако в конечном итоге именно он становится решающим фактором. Вместо этого всегда будут использоваться другие термины, например характер, личность, зрелость, комфортность в общении или стремление к совершенству.

Гоулман определил причины, по которым эмоциональный интеллект настолько важен для компаний сегодня, что работодатели стремятся повысить его уровень среди своих работников: в мире конкурентоспособных отраслей промышленности развитие за счет новых продуктов имеет существенные ограничения. Компании сражаются не на уровне выпускаемой продукции и предлагаемых услуг, а в том, насколько хорошее применение они могут найти для своих работников. В условиях жесткой конкурентной среды именно эмоциональный интеллект помогает компаниям продвигаться вперед.

Гоулман приводит данные, полученные в результате исследования 120 компаний. Работников этих компаний попросили описать навыки и способности, которые помогали им достигать совершенства в своей работе: 67 % этих способностей составляла эмоциональная компетентность. Другими словами, помимо IQ или требований в области профессиональных знаний два из трех показателей относились к общим поведенческим навыкам человека. В частности, работодатели хотели, чтобы их работники обладали:

✓ навыками слушания и общения;

✓ умением приспособиться к изменениям и справиться с неудачами;

✓ уверенностью, мотивацией, стремлением продвигаться по карьерной лестнице;

✓ способностью работать совместно с другими и улаживать разногласия;

✓ желанием внести свой вклад в дело или стать лидером.

В 1973 году наставник Гоулмана Дэвид МакКлелланд опубликовал в журнале American Psychologist известную статью, утверждающую, что традиционные академические и интеллектуальные тесты не могут достоверно отразить, насколько хорошо человек будет справляться со своей работой. Вместо этого люди должны проходить тесты, определяющие уровень их «компетентностей», играющих более важную роль в работе. Именно эта идея положила начало тестам на компетентности, широко используемые сегодня для выбора кандидатов или формирования рабочих команд.

Эти тесты дополняют общепризнанные — на академические знания и технические навыки. Сегодня концепция МакКлелланда является практически общепринятой точкой зрения, но в те времена это, безусловно, был настоящий прорыв в своей области. Гоулман, взявший идею МакКлелланда за основу, расширил ее и предложил свою теорию 25 компетентностей человека, сосредотачивающихся вокруг пяти ключевых положений.

Самосознание

Анализ собственных чувств и способность использовать их как инструмент принятия наиболее верных решений. Знание собственных возможностей и недостатков. Ощущение, что мы можем справиться практически со всем.

Самоконтроль

Проявление добросовестности и спокойное отношение к вознаграждениям в целях достижения обозначенных результатов. Способность восстанавливаться после эмоциональных стрессов и управлять собственными эмоциями.

Мотивация

Развитие и ориентированность на достижение целей, позволяющие отодвигать чувство разочарования и неудачи на второй план и оттачивать такие качества, как инициативность и упорство.

Эмпатия

Осознанное сопереживание мыслям и чувствам других людей, а также способность оказывать влияние на широкий круг людей.

Навыки общения

Поддержание близких личных взаимоотношений, а также ощущение самого себя как части общества и политики. Хорошее взаимодействие с людьми и способность к сотрудничеству ради достижения результатов.

Гоулман отмечает, что эмоциональный интеллект может вывести на совершенно иной уровень наши технические навыки и позволить нам достичь небывалых результатов. Ученые хотят, чтобы весь мир знал о том, чем они занимаются. Программисты хотят, чтобы люди чувствовали, что они являются не обычной «техподдержкой», а что они ориентированы на оказание помощи и услуг. Большинство технических компаний держат штат хорошо оплачиваемых сотрудников, в основные задачи которых входит установление связей с клиентами и решение потенциальных проблем. Как правило, они настолько же умны и квалифицированны, как и рядовые работники компании, однако помимо всего прочего они наделены способностью слушать, оказывать влияние, мотивировать людей и добиваться с их стороны сотрудничества.

Гоулман подчеркивает, что эмоциональный интеллект не сводится к тому, чтобы просто «быть милыми» или выражать свои чувства. Он заключается в том, чтобы научиться выражать эти чувства в правильный момент и в правильной форме, а также сопереживать другим людям и сотрудничать с ними.

Коэффициент интеллекта, или IQ, отвечает за 25 % результатов работы, утверждает Гоулман. Это означает, что оставшиеся 75 % приходятся на совершенно иные факторы.

Высокий уровень когнитивных способностей и IQ ценится в большинстве отраслей. Это относится и к базовым уровням знаний, умений или навыков. Однако именно эмоциональная и социальная компетентность отличает лидеров от рядового большинства.

Гоулман отмечает, что чем выше пост, который мы занимаем к компании, тем больше эмоциональный интеллект определяет то, насколько успешно мы справляемся с работой. На самых высоких уровнях управления технические навыки утрачивают свою важность.