«Человек, который подходит для этой должности, может находиться у нас прямо перед носом».

«Человек со стороны – это не всегда лучший вариант».

«Давайте не будем гнаться за сиюминутной выгодой за счет долгосрочной стабильности и успеха».

“Experience matters? The impact of prior CEO experience on firm performance”, M. Hamori and B. Koyuncu, Academy of Management Annual Meeting, 2010.

“Does experience matter? CEO successions by former CEOs’” Eahab Elsaid, Xiaoxin Wang and Wallace N. Davidson III, Managerial Finance, Vol. 37, No. 10,2011.

* * *

Как риторика помогает внедрить организационные изменения.

В своей работе, получившей в 2011 г. награду журнала Administrative Science Quarterly за вклад в науку, Рой Саддеби и Ройстон Гринвуд проанализировали дискуссию, последовавшую за громким приобретением канадской юридической фирмы большой аудиторской компанией Ernst & Young (что произошло в 1997 г.). В процессе анализа ученые определили ряд риторических приемов, которые используются при обсуждении всех «за» и «против» организационных изменений.

Приобретение Ernst & Young выглядело очень спорным, а сама компания попала в центр дискуссии о том, какую форму должны принимать многопрофильные организации. До этого момента бухгалтерские и юридические фирмы входили в разные отрасли, однако Ernst & Young вышла на новые рубежи, предложив создать многопрофильную компанию по оказанию услуг. Это предложение широко обсуждалось, а Американская ассоциация юристов и Комиссия по ценным бумагам и биржам США создали специальную комиссию, чтобы определить, по каким правилам должны функционировать такие многопрофильные компании. Сторонники и противники этого слияния выступали перед комиссией, высказывая свое мнение по данному вопросу. Проанализировав протоколы комиссии, Саддеби и Гринвуд разработали концепцию, которая поможет понять различные риторические стратегии «теоретизации изменений», – иначе говоря, как люди говорят об изменениях и пытаются их узаконить. Вот эти стратегии:

• онтологические – основаны на «фундаментальных убеждениях» о том, каким должен быть мир (как правило, это консервативные силы, выступающие против изменений);

• исторические – ссылаются на традиции и извлекают из прошлого имена великих людей (обычно используются для смягчения радикальных изменений, вместо которых предлагаются «эволюционное развитие и поступательные движения»);

• телеологические – апеллируют к «конечной цели» или пути ее достижения (таким языком часто формулируются аргументы, поощряющие резкий разрыв с прошлым, что содействует кардинальным изменениям);

• космологические – подчеркивают неизбежность определенных сил (например, глобализации), которые ведут к четкому и целесообразному курсу действий;

• ориентированные на ценности – могут быть использованы в споре любой стороной (как правило, оперируют утверждениями вроде «наши ценности лучше ваших»).

В статье 2012 г., написанной группой специалистов во главе с Тимом Моррисом из Бизнес-школы Оксфордского университета, детально рассматривалось, как «фирмы по оказанию услуг из традиционных партнерств становятся профессионально управляемыми компаниями» (еще один пример глубоких организационных изменений). Это исследование пришло к следующему выводу. Влиятельные люди, принимающие решение, играют ключевую роль во внедрении изменений, и, говоря языком используемой ими риторики, «изменения должны быть прочно укоренены в культурных традициях и ценностях компании». Другими словами, используя модель Саддеби и Гринвуда, можно сказать: успешное изменение предполагает апелляцию к «историческим» и «ориентированным на ценности» причинам при объяснении того, почему сохранение существующего положения вещей уже невозможно.

• Рассмотрите рычаги изменений. Вспомните крупное организационное изменение (например, приобретение одной компании другой), участником или свидетелем которого вы были. Каким образом стороны описывали происходящее? Саддеби и Гринвуд предлагают любопытную концепцию, которая поможет определить риторические стратегии, призванные теоретизировать изменения.

• Ссылайтесь на корпоративную историю и ценности. Если вы пытаетесь придать импульс процессу изменения и сформулировать причины, по которым перемены необходимы, то хорошей отправной точкой станет обращение к истории и ценностям организации.

«Мы меняемся, и эти перемены созвучны ценностям компании и всему тому, что мы всегда отстаивали».

«Для легитимизации изменений он использует только онтологические аргументы. Не думаю, что этого будет достаточно для победы над скептиками. Ему необходим более широкий набор теоретизаций изменений – тогда он сумеет затронуть все вопросы, беспокоящие людей».

«Перемены всегда обращены в будущее, но, может быть, нам стоит посмотреть на изменения сквозь призму успешного прошлого».

“Rhetorical strategies of legitimacy”, Roy Suddaby and Royston Greenwood, Administrative Science Quarterly, March 2005.

“Episodic and systemic power in the transformation of professional service firms”, Thomas B. Lawrence, Namrata Malhotra and Tim Morris, Journal of Management Studies, Vol. 49, No. 1, 2012.

* * *

Как и почему жульничают студенты МВА.

В 2006 г. в журнале Academy of Management Learning and Education была опубликована статья Дональда Маккейба, Кеннета Баттерфилда и Линды Тревино. Они предложили новый взгляд на давно бытующее мнение о том, что все студенты программы MBA (что расшифровывается как «магистры делового администрирования») – обманщики. Используя определение термина «обман», которое включало в себя 13 критериев (5 были связаны с обманом во время тестирования и экзаменов – списывание у однокурсников или использование шпаргалок; а 8 – с обманом при написании курсовых работ – плагиат или фальсификация библиографического списка), ученые предложили принять участие в анонимном опросе студентам из «54 колледжей и университетов США и Канады… из которых 32 проводят обучение по программе MBA».