Проведя пять лет в Швейцарии, Сьюзан наконец избавилась от своих «американских страхов» и приняла здешние взгляды на воспитание, согласно которым уже в младшем возрасте надо поощрять детей самостоятельно ходить или ездить в школу и обратно, а в четыре года можно записывать их в «лесные игровые группы» — еженедельные четырехчасовые походы в лес при любой погоде, во время которых они пилят, строгают и на обед жарят хот-доги на костре.

В статье «Почему мой ребенок будет начальником вашего» Лукас рассказывает, как швейцарское детство готовит ее сына-американца принимать независимые решения, управлять риском и преодолевать трудности — навыки, которые, как она прекрасно знает, сделают его очевидно выигрышной кандидатурой по сравнению с мягкотелыми американскими конкурентами за рабочее место[156]. Ее коллеги по всей стране с ней согласны.

Лора Митчелл — HR-директор в центральном Огайо. Она нанимает техников-лаборантов для скорой медицинской помощи, которая работает с домами престарелых, тюрьмами и психиатрическими больницами. В последние годы некоторые юноши и девушки начали приходить на собеседование с родителями. «Видимо, они не понимают, что мы слышим разговоры в коридоре, — говорит Митчелл[157]. — “Ты справишься! Все будет хорошо!” Для HR-специалиста это плохой знак».

Еще больше опасений вызывает «явно доминирующий» родитель, который заполняет заявление и хочет сидеть рядом на собеседовании. «Если человек устраивается на скорую помощь, но не может без родителей пройти собеседование, у него вполне могут возникнуть сложности с принятием решений в критической ситуации. Когда лечишь преступника или психически нестабильного пациента, некогда звонить и спрашивать у мамы совета». Если количество желающих превышает количество вакансий, Лора старается не брать кандидатов, явившихся с родителями. Но бывает, что людей мало, и выбора не остается.

Лора столкнулась и с молодыми сотрудниками, которые ожидают, что руководство будет их «опекать» — то есть разжевывать все до мелочей перед поручением задачи. «Такие обычно долго не задерживаются».

Кэрол Коницки — HR-менеджер в медицинской организации в Альбукерке. Несколько лет назад одна девушка проходила у нее вводный курс для новых сотрудников, в ходе которого подробно обсуждались медицинские и прочие бонусы. В конце дня сотрудница попросила взять материалы домой.

На следующее утро у Кэрол зазвонил телефон. Это была мать девушки. «Я сразу подумала, что произошло что-то ужасное», — призналась менеджер. Но мать сказала, что хочет просто обсудить эти бонусы. «Моя дочь ничего не понимает и боится вас. Она сама ни в коем случае вас не спросит, поэтому давайте я все узнаю, чтобы ей помочь». Кэрол вспомнила вчерашний день — ей казалось, что они общались вполне душевно. Чего эта девушка боится?

Кэрол «немного рассердилась, потому что так не делается», но все-таки ответила на вопросы матери. На следующий день она позвонила сотруднице и сказала: «Я разговаривала с вашей мамой. Может быть, что-то еще прояснить?» Кэрол пыталась намекнуть, что на работе общаться следует напрямую, и привлечение матери сразу ударило по ее репутации. «Однако у девушки не было заметно ни стыда, ни даже смущения». «Я не могу даже представить себе, что звоню на работу вместо сына», — размышляет Кэрол.

Когда родитель связывается с работодателем, непонятно, в чем причина: в его собственной излишней активности и неумении держаться в стороне от дел ребенка или в незрелости сотрудника, который жалуется маме, а может быть, и просит ее вмешаться. Разница большая: первый случай просто раздражает руководство, а во втором можно усомниться в способностях работника.

Однажды после обеда зимой 2013 года Хоуп Хардисон, HR-директор в Wells Fargo — многонациональной компании по предоставлению банковских и финансовых услуг, где работает более 260 тысяч человек, — открыла электронную почту и задумалась, с каким из двух типов проблемы она имеет дело[158]. Писала мать одной сотрудницы. Ей был нужен отчет о результативности дочери. «Этой сотруднице было значительно больше 18. Я опешила. Непонятно, знает ли она сама, что мне написала ее мама? В любом случае, это плохо».

Хоуп не знала эту женщину лично, но ей все равно стало неловко. В подобной ситуации поведение родителя плохо отражается на сотруднике независимо от того, знает ли он о письме и хотел ли, чтобы его отправили. Так произошло с беднягой Ричардом, которого из-за матери уволили из инвестиционного банка. Когда Хоуп в тот день уходила с работы, она заметила в этом письме и светлую сторону. «Мне предстояло идти на родительское собрание моего двенадцатилетнего сына, и письмо стало напоминанием, как не надо себя вести», — смеется она.

Однако иногда очевидно, что сотрудник действительно очень зависит от своих родителей, и это вызывает беспокойство работодателя. Главный юрисконсульт Teach For America Трейси-Элизабет Клэй рассказывает, что иногда молодые люди с порога пытаются поставить родителя в роль посредника. Они говорят: «Я все равно буду обсуждать с родителями информацию для новичков, хочу услышать их совет. Может быть, вам лучше просто поговорить с ними по телефону? Это будет проще, чем все это пересказывать».

Конечно, дети хотят услышать наш совет. Конечно, мы хотим помочь. Однако работодателям необходимо видеть в молодых сотрудниках зрелость и уверенность. Им нужны люди, у которых есть все необходимое, чтобы справиться с ситуацией, — а это значит, действовать надо самостоятельно.

Если молодому сотруднику нужно приводить родителей, чтобы обсудить рядовые вопросы трудоустройства, это может оказаться красным флажком, от которого некоторое время невозможно избавиться. Например, в Teach For America описанная выше ситуация — желание новичка пригласить к телефону родителей — «вызовет сомнения, сможет ли этот человек сориентироваться в сложной среде, в которой ему предстоит работать. Мы непрерывно взаимодействуем с регионами и предупреждаем, если направляем сотрудника, который кажется очень зависимым от родителей»[159]. Будьте уверены — в таком предупреждении ничего хорошего нет.

Моя мама занималась подготовкой учителей средней школы к преподаванию естествознания, и я знаю, что педагогика — очень сложная профессия. По всей стране многие учителя увольняются после двух лет работы. Teach For America существует для того, чтобы обеспечить дополнительный источник кадров для недофинансированных школьных округов в бедных районах. Организация берет примерно шесть тысяч лучших, наиболее способных выпускников колледжей и отправляет их на работу, которая может стать самым сложным испытанием в их жизни — так утверждают некоторые люди, прошедшие через эту программу. Чтобы разобраться, способно ли поколение миллениума выполнять желанную, престижную и крайне сложную работу, будет полезно подробно присмотреться к TFA.